การดำเนินการค้าปลีก – การสนับสนุนและคำแนะนำของผู้จัดการสาขาที่มีประสิทธิภาพ

การดำเนินการค้าปลีก – การสนับสนุนและคำแนะนำของผู้จัดการสาขาที่มีประสิทธิภาพ

การจัดการประสิทธิภาพและพฤติกรรมนั้นเป็นสิ่งที่ยากที่สุดของงานของผู้จัดการและการลังเลที่จะ ‘เข้าใจตำแย’ เมื่อปัญหาด้านประสิทธิภาพหรือพฤติกรรมเกิดขึ้นเป็นข้อกังวลในหลาย ๆ องค์กร แต่ในตอนท้ายของวันนั้นคือสิ่งที่ผู้จัดการได้รับการจ่ายเงินให้ทำและไม่ทำเช่นนั้นแน่นอนจะส่งผลต่อการบริการขวัญกำลังใจของทีมยอดขายและท้ายที่สุด

ทำไมความลังเลนี้จึงมีอยู่ทำไมผู้คนมากมายจึงหนีห่างจากการเผชิญหน้า ปัญหาและความท้าทายที่ต้องเอาชนะมีมากมายและเหตุผลทั่วไปและ ‘ข้อแก้ตัว’ ที่ไม่ได้ทำมีดังนี้:

มันมีความเสี่ยง – มีความกังวลในใจของผู้จัดการว่าการพูดคุยอาจกลายเป็นการโต้เถียงที่ดุเดือดและพวกเขาอาจเปิดใจรับการคุกคามหรือการกลั่นแกล้ง นอกจากนี้ยังมีข้อกังวลว่าคุณธรรมและแรงจูงใจของทีมอาจได้รับความเสียหายจากการจัดการกับนักแสดงต่ำกว่าและทีมอาจหันไปหาผู้จัดการ

มันซับซ้อนและยากลำบาก – การจัดการประสิทธิภาพและพฤติกรรมไม่ได้ตรงไปตรงมามันเป็นสิ่งที่ไม่ค่อยชัดเจนหรือขาวดำ มันเป็น ‘พื้นที่สีเทา’ และมักจะเกี่ยวข้องกับความคิดเห็นการรับรู้และความเป็นส่วนตัว เนื่องจากผู้จัดการรู้สึกว่าพวกเขาไม่สามารถวัดปริมาณและแสดงความกังวลอย่างชัดเจนพอพวกเขาไม่พยายามทำเช่นนั้น

มันเป็นงานที่ยากและใช้เวลา – ผู้จัดการหลายคนรู้สึกว่าพวกเขาไม่มีเวลาที่จะแยกแยะนักแสดงที่มีผลงานต่ำและมันอยู่ในลำดับความสำคัญต่ำ “ มันไม่คุ้มกับความยุ่งยาก” เป็นความเห็นทั่วไปที่จะได้ยิน

การปฏิเสธ – ผู้จัดการหลายคนมองไม่เห็นข้อเท็จจริงที่ว่าบุคคลนั้นมีประสิทธิภาพ รับจดทะเบียนบริษัท ต่ำกว่าหรือประพฤติตนไม่เป็นที่ยอมรับหรือพวกเขาไม่เห็นว่าเป็นปัญหาร้ายแรงที่จะแก้ไข มีแม้กระทั่งผู้จัดการที่เชื่อว่ามันไม่ใช่งานของพวกเขาที่จะแก้ไขปัญหาประสิทธิภาพและพฤติกรรมและบางวันก็มีบางคนเข้ามาและทำเพื่อพวกเขา

จุดต่าง ๆ ดังกล่าวมีแนวโน้มที่จะเป็นข้อแก้ตัวมากกว่าเหตุผล แต่มีจำนวนของจุดสำคัญที่ต้องนำมาพิจารณา:

การขาดการฝึกอบรม – ไม่มีผู้จัดการคนใหม่ที่มีประสบการณ์การทำงานและปัญหาพฤติกรรมใด ๆ มาก่อนเมื่อพวกเขาย้ายเข้าสู่บทบาทผู้จัดการเป็นครั้งแรก ผู้จัดการใหม่มักจะสืบทอดปัญหาด้านประสิทธิภาพหรือพฤติกรรมจากผู้จัดการคนก่อนหน้า แต่ก็ยังไม่ได้รับการฝึกอบรมที่เกี่ยวข้องในการแก้ปัญหาเหล่านี้ตั้งแต่เริ่มต้น การให้การฝึกอบรมขั้นพื้นฐานเกี่ยวกับกฎหมายการจ้างงานแก่ผู้จัดการและขั้นตอนการอ่านของ บริษัท ไม่ใช่การฝึกอบรมที่จำเป็นและไม่เพียงพอในตัวของมันเอง ผู้จัดการทุกคนจำเป็นต้องมีพื้นฐานอย่างละเอียดในการใช้เครื่องมือการจัดการประสิทธิภาพและการฝึกฝนในการใช้งาน รายละเอียดของงานระยะเวลาทดลองงานการทบทวนช่วงการให้คำปรึกษาการประเมินและขั้นตอนการลงโทษทางวินัยเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์และพฤติกรรมการใช้งานเมื่อใช้อย่างถูกต้องและในเวลาที่เหมาะสม แต่การฝึกอบรมที่สำคัญนี้ไม่ได้เกิดขึ้นกับการนัดหมายของใครบางคน

ความกล้าหาญและความมั่นใจ – การทำสิ่งที่มีความเสี่ยงยากและซับซ้อนนั้นต้องการทั้งความกล้าหาญและความมั่นใจ น่าเสียดายที่ผู้จัดการสาขาจำนวนมากขาดทั้งสองอย่าง แม้ว่าผู้จัดการจะได้รับความรู้และทักษะในการจัดการปัญหาด้านประสิทธิภาพหรือพฤติกรรมพวกเขาจะไม่ทำเช่นนั้นหากไม่มีคุณสมบัติที่จำเป็นเหล่านี้

ปัญหาและความท้าทายนั้นยิ่งใหญ่อย่างไม่ต้องสงสัยและหลาย ๆ คนอาจเห็นว่าปัญหานี้ไม่สามารถแก้ไขได้ แต่มีบางคนที่มีผู้จัดการสาขาที่สามารถช่วยให้พวกเขาเอาชนะปัญหาและความท้าทายมากมายและมีใครบางคนเป็นหัวหน้าผู้จัดการพื้นที่

คำแนะนำการฝึกสอนและการสนับสนุน

ผู้จัดการพื้นที่เป็นบุคคลเดียวที่สามารถให้คำแนะนำโค้ชและสนับสนุนผู้จัดการสาขาในการจัดการปัญหาด้านประสิทธิภาพหรือพฤติกรรม พวกเขาสามารถแก้ปัญหาที่ไม่ซับซ้อนและช่วยให้ผู้จัดการสร้างกรณีที่แข็งแกร่งสำหรับการนำเสนอต่อพนักงาน ผู้จัดการพื้นที่ยังสามารถช่วยผู้จัดการลดความเสี่ยงของการคุกคามหรือการเรียกร้องกลั่นแกล้งโดยทำให้มั่นใจว่ามีการใช้กระบวนการที่ถูกต้องและผู้จัดการบอกสิ่งที่ถูกต้องในวิธีที่ถูกต้อง

ที่สำคัญกว่านั้นผู้จัดการพื้นที่ที่ดีจะ ‘กระตุ้น’ และให้ความมั่นใจกับผู้จัดการที่จำเป็นมาก ผู้จัดการพื้นที่เป็นเพียงคนเดียวที่สามารถทำสิ่งนี้ได้ แต่โชคไม่ดีในหลาย ๆ กรณีที่เกิดขึ้นและไม่ทำเช่นนั้นผู้จัดการพื้นที่จะไม่รู้ตัว (หรือมีสติ) ที่มีอิทธิพลต่อความลังเลที่จะแก้ไขปัญหาประสิทธิภาพหรือพฤติกรรมภายในสาขาของพวกเขา

ทำไมสิ่งนี้จึงเกิดขึ้น

การขอความช่วยเหลือและคำแนะนำ – ผู้จัดการสาขาจำนวนมากลังเลที่จะติดต่อผู้จัดการพื้นที่เมื่อพบปัญหาด้านประสิทธิภาพหรือพฤติกรรมภายในทีม หากเรื่องนั้นอยู่ในหมวดหมู่การกระทำผิดขั้นต้นผู้จัดการจะติดต่อผู้จัดการพื้นที่ (และฟังก์ชั่น HR) ในตัวอย่างแรก แต่สำหรับประสิทธิภาพหรือพฤติกรรมของ ‘พื้นที่สีเทา’ พวกเขามักจะเก็บเรื่องนี้ไว้เป็นของตัวเอง

เหตุผลของเรื่องนี้มีดังนี้

ผู้จัดการสาขาหลายคนรู้สึกว่า:

– ผู้จัดการพื้นที่อาจเห็นว่าเป็นเรื่องเล็กน้อยและไม่สำคัญพอที่จะทำให้พวกเขาสนใจ

– การหาคำแนะนำและคำแนะนำนั้นจะถูกมองในทางลบโดยผู้จัดการพื้นที่

– ผู้จัดการพื้นที่จะเข้าสู่โหมดการค้นหาความผิดแทนที่จะช่วยค้นหาวิธีแก้ปัญหา

– ผู้จัดการพื้นที่อาจเริ่มตั้งคำถามถึงความสามารถของผู้จัดการสาขาในการทำงาน

ผู้จัดการหลายคนเคยไปที่ผู้จัดการพื้นที่เพื่อขอคำแนะนำและช่วยเหลือเกี่ยวกับปัญหาการปฏิบัติงานของทีม แต่ได้รับการตอบกลับในแง่ลบและไม่ช่วยเหลือซึ่งหลายคนถูกเลื่อนออกจากที่เคยทำเช่นนั้นอีกครั้งแม้ว่าพวกเขาจะเปลี่ยนเป็นผู้จัดการพื้นที่คนอื่น

นอกจากนี้ยังมีความรู้สึกว่าผู้จัดการพื้นที่เองก็ไม่รู้เหมือนกันว่าจะต้องทำอะไร “ นำวิธีการแก้ไขปัญหามาให้ฉันไม่ใช่ปัญหา” เป็นความคิดเห็นทั่วไปที่ผู้จัดการสาขาแจ้งเมื่อพวกเขานำปัญหา ‘คน’ ไปยังผู้จัดการพื้นที่ของพวกเขา

ให้การสนับสนุนและคำแนะนำ

มันเป็นความจริงที่ผู้จัดการพื้นที่น้อยมากสนับสนุนให้ผู้จัดการสาขาพูดคุยเกี่ยวกับปัญหา ‘คน’ หรือเตรียมที่จะสอบสวนใต้พื้นผิวเพื่อระบุปัญหาประสิทธิภาพหรือพฤติกรรมที่เป็นไปได้ที่อาจส่งผลกระทบต่อธุรกิจ มีตัวอย่างมากมายที่ผู้จัดการพื้นที่วางผู้จัดการในสาขา ‘ปัญหา’ โดยไม่ต้องเตรียมปัญหาที่พวกเขาจะเผชิญหรือช่วยเหลือหรือสนับสนุนพวกเขาเมื่อพวกเขาเข้ารับตำแหน่ง โดยพื้นฐานแล้วพวกเขาจะโยนพวกมันไปยังหมาป่าแล้วปล่อยให้พวกมันไปต่อด้วย

ปัญหาทั่วไปอีกประการหนึ่งคือเมื่อผู้ช่วยผู้จัดการสาขาปิดลงสำหรับตำแหน่งผู้จัดการ ผู้จัดการพื้นที่เพียงไม่กี่คนที่มีความสามารถในการอธิบายว่าทำไมบุคคลจึงไม่ได้รับการแต่งตั้งและให้ข้อแก้ตัวมากกว่าเหตุผลที่ถูกต้อง ส่งผลให้ผู้จัดการคนใหม่ต้องประสบกับความเป็นปรปักษ์และความแค้นจากผู้ช่วยของพวกเขา แต่จากทีมหลายคน

ทำไมผู้จัดการพื้นที่หลายคนไม่ให้การสนับสนุนหรือคำแนะนำหรือขุดใต้พื้นผิวเพื่อค้นหาปัญหาด้านประสิทธิภาพ? มีสาเหตุหลายประการ

ความสามารถที่ไม่รู้สึกตัว

มีการพูดกันว่า

“ การจัดการที่ดีจะส่งผลให้คนดีอยู่และคนที่ไม่ดีเช่นการปรับปรุงหรือออกจาก ในฐานะที่เป็นผู้บริหารที่ไม่ดีจะส่งผลให้คนดีออกจากและคนที่ไม่ดีอยู่และอาจเลวร้ายยิ่งขึ้น ”

ในช่วงเวลาของพวกเขาในฐานะผู้จัดการสาขาผู้จัดการพื้นที่หลายคนไม่ประสบปัญหาเรื่องคนที่มีความเสี่ยงยากหรือซับซ้อน หากพวกเขาทำพวกเขามักจะแก้ไขพวกเขาโดยไม่รู้ตัว พวกเขาทำหน้าที่เหมือนผู้จัดการที่ดีซึ่งส่งผลให้ปัญหาได้รับการแก้ไขอย่างรวดเร็ว ถามผู้จัดการที่มีความสามารถในการปฏิบัติงานหรือการจัดการพฤติกรรม“ คุณจะทำอย่างไรหรือคุณจะทำอย่างไร” และคุณอาจจะได้รับยักไหล่และแสดงความคิดเห็นเช่น“ ฉันไม่รู้เฉพาะฉันแค่ทำมัน ” (ความสามารถหมดสติ)

ความสามารถที่ไม่ได้สติไม่สามารถยอมรับได้ในระดับการจัดการพื้นที่เนื่องจากข้อกำหนดหลักของงานคือการฝึกสอนและฝึกอบรมผู้จัดการสาขาในการจัดการประสิทธิภาพ ผู้จัดการพื้นที่สามารถทำหน้าที่สำคัญนี้ได้ก็ต่อเมื่อพวกเขารู้ว่าต้องทำอะไรและทำอย่างไร (ความสามารถอย่างมีสติ) การ

ไร้ความสามารถอย่างมีสติ

แต่น่าเสียดายที่มีผู้จัดการพื้นที่ที่ดำรงอยู่ซึ่ง ‘รู้’ พวกเขาไม่มีความสามารถในการจัดการกับปัญหาด้านพฤติกรรมและพฤติกรรมและจะพยายามอย่างเต็มที่ที่จะไม่เปิดเผยจุดอ่อนนี้ให้ผู้อื่น (ไร้ความสามารถอย่างมีสติ) ผู้จัดการพื้นที่เหล่านี้มีแนวโน้มที่จะสนับสนุนให้ผู้จัดการสาขาไม่สร้างคลื่นรักษาสภาพที่เป็นอยู่และทนต่อการพัฒนามากกว่า แน่นอนว่าพวกเขาจะไม่ขุดใต้พื้นผิวในสาขาที่มองหา ‘คน’ ซึ่งอาจส่งผลกระทบต่อธุรกิจ

หนึ่งในความคิดเห็นที่น่าผิดหวังที่สุดที่ฉันได้ยินจากผู้จัดการพื้นที่ที่มีประสบการณ์เมื่อถูกถามว่าทำไมเขาถึงไม่สนับสนุนผู้จัดการของเขาคือ“ ฉันไม่ได้รับอนุญาตให้มีส่วนร่วมเพราะฉันเป็นขั้นตอนต่อไปของกระบวนการอุทธรณ์”

การวัดความสามารถของผู้จัดการพื้นที่ที่ดีคือการดูประสิทธิภาพและพฤติกรรมของทีมผู้จัดการสาขาของผู้จัดการพื้นที่ มันค่อนข้างแน่ใจว่าถ้าพวกเขาไม่สามารถโค้ชและสนับสนุนผู้จัดการสาขาในการแก้ปัญหาเรื่องประสิทธิภาพและพฤติกรรมคุณก็มั่นใจได้ว่าพวกเขาจะไม่แก้ปัญหาประสิทธิภาพของผู้จัดการสาขาหรือปัญหาพฤติกรรม

การแก้ปัญหาที่เป็นไปได้

หากองค์กรค้าปลีกต้องการจัดการปัญหาด้านประสิทธิภาพหรือพฤติกรรมในระดับสาขาฉันเชื่อว่าพวกเขาจำเป็นต้องพัฒนาทักษะและความสามารถของการจัดการประสิทธิภาพในระดับการจัดการพื้นที่ก่อนเนื่องจากผู้จัดการสาขามีอำนาจหน้าที่และมีอิทธิพลอย่างมากต่อประสิทธิผลของผู้จัดการสาขา

ผู้จัดการพื้นที่ที่มีความสามารถไม่ได้สติต้องมีความสามารถอย่างมีสติดังนั้นพวกเขาจึงไม่สามารถพัฒนาคนอื่นได้เท่านั้น แต่ยังต้องพัฒนาตนเองต่อไป ผู้จัดการพื้นที่ไร้สติที่มีสติต้องยอมรับว่าพวกเขาไม่มีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานหรือการจัดการพฤติกรรมและเตรียมพร้อมที่จะเรียนรู้และพัฒนาทักษะที่จำเป็น หากพวกเขาไม่พร้อมที่จะทำเช่นนั้นพวกเขาจะต้องมีการจัดการประสิทธิภาพโดย บริษัท หลังจากนั้นบทความเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ผู้บริหารไม่สามารถเรียกร้องให้ผู้จัดการสาขารับมือกับปัญหาด้านประสิทธิภาพและพฤติกรรมได้ในช่วงเวลาหนึ่งและจากนั้นไม่ควรทำเช่นนั้นเมื่อต้องการ ที่ไม่ได้นำโดยตัวอย่าง

Be the first to comment

Leave a Reply

Your email address will not be published.


*